Steeds meer bedrijven ontdekken de waarde van werknemers met een brein dat anders denkt en informatie verwerkt, ook wel neurodivergentie genoemd. De HR-directeur van ASML benadrukte in 2022 zelfs dat hun succes deels te danken is aan neurodivergente werknemers. Maar hoe ondersteun je deze werknemers als werkgever? Tijdens de bijeenkomst van Utrecht Divers & Inclusief (UDI) over neurodiversiteit werden praktische tips gedeeld, waarom het belangrijk is en hoe je als werkgever kunt starten.

De arbeidsmarkt is vooral gericht op neurotypisch denken. Dit kan het lastig maken voor neurodivergente mensen om goed mee te doen

Wat is neurodiversiteit?

Allereerst: wat is neurodiversiteit nu precies? Het is namelijk al een diverse term op zichzelf. Neurodiversiteit gaat over verschillen in hoe mensen denken en informatie verwerken. Dit omvat bijvoorbeeld autisme, ADHD, dyslexie, hoogbegaafdheid en hoogsensitiviteit. De meeste mensen hebben een neurotypisch brein, wat betekent dat zij denken zoals de meerderheid, die door de maatschappij vaak als de norm wordt gezien. Mensen met een neurodivergent brein denken en verwerken informatie juist op een unieke manier.

Waarom is het belangrijk dat organisaties aandacht besteden aan het onderwerp?

De arbeidsmarkt is vooral gericht op neurotypisch denken. Dit kan het lastig maken voor neurodivergente mensen om goed mee te doen. Bijvoorbeeld:

  • ADHD: 32 procent van de bedrijven geeft aan dat ze liever geen mensen met ADHD aannemen, vanwege de stigma’s die eromheen bestaan.
  • Hoogbegaafdheid: 25 procent van de hoogbegaafden heeft problemen op de werkvloer, zoals verveling of conflicten.
  • Autisme: 54 procent van de mensen met autisme en een gemiddelde of hoge intelligentie is werkloos.

Toch zijn neurodivergente mensen vaak heel getalenteerd. Ze kunnen bijvoorbeeld verbanden zien die anderen missen en out-of-the-box denken. Dit maakt hen waardevolle werknemers.

Ruud Hageman, ceo van Auticon Nederland, verzorgde de keynote speech tijdens de UDI-bijeenkomst. Hij gaf aan dat neurodivergente werknemers vaak uitblinken dankzij hun innovatieve denkpatronen en vermogen om verbanden te zien die anderen misschien missen. Daarom is het zo belangrijk dat deze groep werknemers op de juiste manier behandeld worden.

Een belangrijk punt: neurodivergente mensen zijn geen ‘superhelden’

Het is belangrijk om te benadrukken dat neurodivergente mensen geen superkrachten hebben. Ja, ze hebben talenten die jouw organisatie kunnen versterken, maar het zijn ook gewoon mensen. Ze mogen niet alleen worden gewaardeerd om wat ze ‘bijdragen’. Het gaat erom dat ze zichzelf kunnen zijn en een eerlijke kans krijgen, net als iedereen.

Tijdens de UDI-bijeenkomst werd dit ook benadrukt: neurodivergentie mag geen label worden dat verwachtingen of druk oplevert. Het doel is een werkomgeving waarin iedereen kan floreren, zonder dat neurodiverse mensen op een voetstuk worden geplaatst.

Wat kun je doen als werkgever?

Sprekers en experts deelden tijdens de UDI-bijeenkomst drie praktische stappen om een inclusieve werkplek te creëren.

  1. Begrip en empathie ontwikkelen: “Hoewel het belangrijk is om te leren over wat neurodiversiteit vanuit een theoretisch perspectief inhoudt: zorg er ook voor dat jouw medewerkers met elkaar in gesprek gaan”, zegt Kai Yin Or van In Your Shoes, dat leertools aanbiedt waarin het ervaren van iemand anders perspectief centraal staat. “En dat zij op een veilige manier hun ervaringen en perspectief kunnen delen.” Door ervaringen te delen, kunnen teams leren hoe verschillende manieren van denken bijdragen aan het geheel.
  2. Beleid en bewustwording: Vraag er aandacht voor en creëer kennis binnen de organisatie. Denk allereerst na over hoe aandacht voor neurodiversiteit aansluit op jouw visie en missie als werkgever. Na het opdoen van kennis, ga je ermee aan de slag door nieuw beleid op te stellen of bestaand beleid aan te passen. Start bijvoorbeeld een storytellingcampagne of een medewerkersnetwerk. Houd hierbij ook rekening met intersectionaliteit: je bent niet alleen maar neurodivers of neurotypisch. Iedereen heeft een eigen achtergrond en ervaringen.

    Een van de workshops tijdens de UDI-bijeenkomst werd verzorgd door Martijn Tillema van Onbeperkte Denkers. Hij deelde een stappenplan voor werkgevers die neurodivergent talent willen omarmen, onderdeel van de campagne Zet alle hersenen aan het werk. Klik op de link om het stappenplan te bekijken.

  3. Kleine aanpassingen maken: Denk daarnaast in kleine maatregelen, die bij wijze van spreken morgen al toegepast kunnen worden. Bijvoorbeeld het inrichten van prikkelvrije ruimtes, het toestaan van het gebruik van noise-cancelling headphones of het herinrichten van kantoortuinen.

    De workshop die werd gegeven door Anemone Oostvriesland van Schweigman& liet deelnemers ervaren hoe het is om zintuigen te missen en hoe andere zintuigen het waarnemen overnemen. Deelnemers leerden ook hoe zintuiglijke over- of ondergevoeligheid het gedrag beïnvloedt, bijvoorbeeld bij ADHD. Zo kregen ze inzicht in hoe zintuiglijke verwerking invloed heeft op dagelijks leven en werk.

Wat belangrijk is om te onthouden is dat er ruimte is binnen een organisatie voor neurodivergente mensen om zichzelf te kunnen zijn. Uit de praktijkvoorbeelden die tijdens de bijeenkomst werden gedeeld, blijkt dat dit een belangrijke voorwaarde voor succes is. Hoe meer mensen zich geaccepteerd voelen, hoe beter ze presteren.

UDI helpt jouw organisatie vooruit

Ben jij een werkgever en wil jij aan de slag met neurodiversiteit? Sluit je dan aan bij Utrecht Divers & Inclusief. Wij bieden praktische tools en advies om jouw werkplek inclusiever te maken.